La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla illegittimità o meno del licenziamento per giusta causa intimato da un datore di lavoro nei confronti di due lavoratori che avevano pesantemente litigato ed erano passati alle vie di fatto nei locali della mensa dello stabilimento in presenza di altri colleghi e avevano poi reiterato il comportamento, pochi minuti dopo, nei pressi dello spogliatoio. Tanto il Tribunale di Brindisi quanto la Corte di Appello di Lecce avevano dichiarato la illegittimità dei licenziamenti inducendo il datore di lavoro a ricorrere in Cassazione deducendo in particolare una violazione dell'art 55 del ccnl applicabile alla fattispecie ( che prevede appunto le ipotesi di licenziamento per giusta causa) in relazione all'art 2119 cc. La Corte di Cassazione pur dichiarando inammissibile il ricorso ( perchè presentato in spregio al principio di autosufficienza e con il quesito non conforme ai criteri di cui alll'art 366 bis c.p.c.). ha ribadito l'importante principio di diritto secondo cui l'enunciazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude,perciò, la sussistenza di una giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore, alla sola condizione che tale grave inadempimento o comportamento abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Tale principio è poi specificato dalla Corte nel senso che l'esistenza di una giusta causa va valutata caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia dei contratti collettivi “sicchè il gudice può escludere che il comportamento costituisca giusta causa, pur essendo qualificato come tale nei contratti collettivi solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato”. Peraltro nel caso specifico la Corte di Appello aveva correttamente compiuto tale valutazione affermando che il comportamento tenuto dai due lavoratori non aveva fatto venir meno il rapporto fiduciario poichè la disputa non aveva ad oggetto le disposizioni impartite dal datore di lavoro, era avvenuta in una pausa dell'attività lavorativa e lontano dai reparti produttivi e non aveva causato alcuna interruzione dell'attività lavorativa.