Il contratto di inserimento Tra le novità introdotte con il Dlgs 276/03 rileva la profonda revisione dei contratti di lavoro a contenuto formativo. Alla immediata disapplicazione della disciplina del contratto di formazione e lavoro nel settore privato, corrisponde un nuovo istituto con differenti peculiarità e finalità: il contratto di inserimento, disciplinato dagli artt. 54 – 59 del Dlgs 276/03. Introducendo tale tipologia contrattale il legislatore ha inteso valorizzare, l’acquisizione di professionalità concreta, calibrata in rapporto al fabbisogno del datore di lavoro, nella prospettiva della futura, eventuale stabilizzazione del contratto. Il contratto di inserimento mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del singolo a un determinato contesto lavorativo. Momento centrale del contratto è la redazione del piano di inserimento lavorativo, che deve garantire l'acquisizione di competenze professionali attraverso la formazione on the job. La formazione effettuata durante l’esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo (art. 55). Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato. Possono accedervi le seguenti tipologie di lavoratori: ü persone di età compresa tra 18 e 29 anni; ü disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni; ü lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro; ü lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due anni; ü donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%); ü persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico Quanto ai datori di lavoro: ü enti pubblici economici, imprese e loro consorzi; ü gruppi di imprese; ü associazioni professionali, socio-culturali e sportive; ü fondazioni; ü enti di ricerca pubblici e privati; ü organizzazioni e associazioni di categoria Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento (anche se questa potrà essere stabilita dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali). Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti. Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione. Una novità della legge Biagi sta nell'aver incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto d'inserimento anche i gruppi d'impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di datore di lavoro. Il contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati ai fini della durata i periodi relativi al servizio civile o militare e l'assenza per maternità. Non può essere rinnovato tra le stesse parti (ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le eventuali proroghe devono comunque aversi nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi). Se il rapporto continua alla scadenza del termine stabilito nel contratto o della eventuale successiva proroga, il contratto si trasforma in un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato. Questa sanzione discende dall’applicazione della disciplina del lavoro a termine, richiamata dallo stesso Dlgs 276/03. Proprio perciò la trasformazione del contratto opera trascorsi trenta giorni dalla sua scadenza. Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e contenere l'indicazione precisa del progetto individuale di inserimento. La mancanza di forma scritta comporta la nullità del contratto e la trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La definizione del progetto individuale di inserimento deve avvenire con il consenso del lavoratore e nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, oppure all'interno di enti bilaterali. Al contratto di inserimento si applicano per quanto compatibili le previsioni relative ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato (art. 58 Dlgs 276/03). L'inquadramento del lavoratore assunto non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello previsto dal contratto nazionale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. Al datore di lavoro spettano inoltre degli sgravi economici e contributivi per l'assunzione di lavoratori con contratto di inserimento. Tra gli altri vantaggi derivanti dal contratto, vi è la possibilità di fruire dei medesimi incentivi economici previsti dall’ordinamento in relazione ai precedenti contratti di formazione e lavoro, nei limiti derivanti dai criteri adottati delle istituzioni comunitarie. Nel caso di grave inadempimento del progetto di inserimento è stabilita la restituzione della differenza tra i contributi versati e quelli dovuti in base al livello di inquadramento contrattuale che il lavoratore avrebbe potuto raggiungere al termine del periodo di inserimento, maggiorata del 100%. Il lavoro ripartito (job-sharing) Il lavoro ripartito (cd. job sharing) è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica ed identica obbligazione lavorativa.I lavoratori non possono essere più di due. La regolamentazione è demandata ai ccnl, in mancanza si applica la normativa del lavoro subordinato, dove compatibile Nel contratto le parti devono stabilire la distribuzione temporale della prestazione, salva la facoltà dei lavoratori di sostituirsi temporaneamente l’uno con l’altro o modificare la collocazione temporale inizialmente stabilita, ma: se i lavoratori modificano il contratto iniziale si assumono il rischio dell’eventuale impossibilità sopravvenuta della prestazione e, di conseguenza, l’altro lavoratore dovrà sostituire il collega impossibilitato (in caso di malattia questi non avrà neanche diritto al trattamento economico corrispondente perché il datore di lavoro dovrà già retribuire il collega che lo sostituisce); se invece la distribuzione temporale rimane invariata, il rischio di assenza per malattia o altro impedimento ricade sul datore che non potrà chiedere al secondo coobbligato la sostituzione del collega (deroga alle obbligazioni solidali).