Patologie oncologiche, periodo di comporto e diritto al lavoro a tempo parziale

lavoratori afflitti da patologie oncologiche l'ordinamento giuridico
ha recentemente introdotto ulteriori importanti istituti che,
tuttavia, risultano ancora poco conosciuti ed utilizzati anche per la
mancanza di un quadro di riferimento unitario.
Tali strumenti risultano finalizzati, da un lato, all'adeguamento
del periodo di comporto, ossia di un periodo predeterminato durante
il quale e' giustificata la sospensione dell'obbligo di prestazione
lavorativa in capo al lavoratore e nel corso del quale il datore di
lavoro non puo' licenziare il lavoratore malato, con le necessita'
connesse allo stato di malattia, e, dall'altro lato,
all'incentivazione della flessibilita' della prestazione lavorativa a
favore del prestatore di lavoro mediante il diritto a svolgere
prestazioni di lavoro a tempo parziale per conciliare esigenze di
cura e mantenimento del posto di lavoro.
a) Periodo di comporto e ruolo della contrattazione collettiva.
Si ricorda, a questo proposito, quanto dispone l'art. 2110 del
codice civile in materia di sospensione del rapporto di lavoro. In
caso di malattia il datore di lavoro ha diritto di recedere dal
contratto a norma dell'art. 2118 del codice civile solo una volta che
sia decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme
corporative, dagli usi o secondo equita', cosi' demandando alla
contrattazione collettiva l'individuazione del cosiddetto periodo di
comporto.
Alle determinazioni della autonomia collettiva e' altresi'
demandata la possibilita' di estensione del suddetto periodo nelle
particolari ipotesi di malattie lunghe, caratterizzate dalla
necessita' di cure post-operatorie, terapie salvavita e di una
conseguente gestione flessibile dei tempi di lavoro. Tali ipotesi
particolari di estensione del periodo di comporto si rivelano
particolarmente significative con riferimento a lavoratori affetti da
malattie oncologiche, che spesso necessitano di un periodo di
comporto piu' ampio rispetto a quello previsto in via ordinaria.
Tuttavia, allo stato, esse si trovano disciplinate in pochi
contratti collettivi ed esclusivamente con riferimento alla
regolazione dei rapporti di lavoro attivati in comparti del pubblico
impiego. Una loro piu' estesa diffusione e' demandata dunque alla
contrattazione collettiva soprattutto con riferimento al rapporto di
lavoro privato.
Si ricorda inoltre che per i contratti collettivi e' prevista
altresi' la facolta' di prevedere, in capo al lavoratore, il diritto
a richiedere al datore di lavoro il godimento di un ulteriore periodo
di aspettativa non retribuita. Tale periodo, utilizzabile anche in
caso di malattia di durata superiore al periodo di comporto e
computato successivamente a quest'ultimo, e' previsto al fine di
garantire una maggiore tutela del lavoratore limitando il rischio di
un licenziamento per superamento del periodo di comporto ai sensi
dell'art. 2110 del codice civile.
Durante il periodo di aspettativa non retribuita, il lavoratore
non avra' diritto alla retribuzione ma il rapporto di lavoro si
considerera' sospeso e potra' dunque essere riattivato normalmente al
termine del periodo.
b) Invalidita' e stato di handicap grave.
Unitamente alla regolamentazione della contrattazione collettiva
relativa al periodo di comporto e all'eventuale periodo di
aspettativa non retribuita, il legislatore prevede una ulteriore
possibilita' di astensione dalla attivita' lavorativa per il
lavoratore affetto da tumore, nella particolare ipotesi in cui allo
stesso sia riconosciuta una situazione di invalidita'.
In particolare, sono riconosciuti al malato di tumore due
distinte tipologie di benefici: talune previste in caso di
riconoscimento in capo allo stesso di una invalidita' civile,
prevista e regolamentata della legge n. 118 del 30 marzo 1971 e
successive modificazioni; altre ipotizzate invece nel caso in cui al
lavoratore sia altresi' riconosciuto lo stato di «handicap in
situazione di gravita», regolamentato ai sensi della legge n. 104 del
1992.
Per quanto attiene al primo profilo, e secondo quanto disposto
dall'art. 2 della legge n. 118 del 1971, si considerano mutilati e
invalidi civili i cittadini affetti da minorazioni congenite o
acquisite, anche a carattere progressivo che abbiano subito una
riduzione della capacita' lavorativa non inferiore ad un terzo o, se
minori di anni 18, che abbiano difficolta' persistenti a compiere i
compiti e le funzioni proprie della loro eta'.
Al riguardo, va evidenziato che nel caso in cui al lavoratore sia
riconosciuta l'invalidita' civile, l'art. 10 del decreto legislativo
n. 509 del 1988 dispone che possano usufruire di un congedo
straordinario per cure, non superiore a trenta giorni - previsto ai
sensi dell'art. 26 della legge n. 118 del 1971 - nel caso in cui sia
riconosciuta agli stessi un'invalidita' pari al cinquanta per cento.
Distinta e' l'ipotesi di riconoscimento al lavoratore della
situazione di handicap, regolata dalla legge n. 104 del 1992. Lo
stato di handicap, riconosciuto dalle unita' sanitarie locali
mediante commissioni mediche, deve essere richiesto dal lavoratore e
gli garantisce la possibilita' di godere, in caso di riconoscimento
di handicap grave, alternativamente: di due ore al giorno di permesso
retribuito o tre giornate mensili di permesso retribuito.
Il medesimo diritto e' inoltre concesso anche ad un familiare del
malato, al quale e' assicurata la possibilita' di assisterlo nelle
cure.
Inoltre, ai sensi dell'art. 33, comma 6 della legge n. 142 del
1992, il lavoratore ha diritto a richiedere il trasferimento, ove
possibile, presso la sede di lavoro piu' vicina al proprio domicilio
e non puo' essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
c) Lavoro a tempo parziale.
In considerazione del periodo di tempo variabile necessario alla
cura delle patologie oncologiche, e al fine di facilitare
l'organizzazione del rapporto di lavoro in modo flessibile ed
efficace per il contemperamento delle esigenze del lavoratore o della
lavoratrice e del datore di lavoro, l'art. 46 del decreto legislativo
10 settembre 2003, n. 276, ha poi recentemente previsto una
particolare regolamentazione nella disciplina del lavoro a tempo
parziale.
Detta disciplina persegue una maggiore e piu' efficace
valorizzazione del contratto di lavoro a tempo parziale quale
strumento efficace per adeguare le esigenze di competitivita' delle
imprese con le istanze di tutela del lavoratore, secondo gli
obbiettivi gia' esposti con circolare n. 9 del 18 marzo 2004.
L'art. 46, comma 1, lettera t), del decreto legislativo n. 276
del 2003, aggiungendo l'art.12-bis alla legge n. 61 del 2000, prevede
in capo ai lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali
residui una ridotta capacita' lavorativa, anche a causa degli effetti
invalidanti delle terapie salvavita, il diritto alla trasformazione
del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale
verticale o orizzontale.
Il diritto del lavoratore o della lavoratrice a richiedere la
trasformazione del contratto e' un diritto soggettivo che mira a
tutelarne, unitamente alta salute, la professionalita' e la
partecipazione al lavoro come importante strumento di integrazione
sociale e di permanenza nella vita attiva.
Per tali ragioni, nonche' in considerazione del rango primario
dell'interesse alla tutela della salute cui e' principalmente
finalizzata la norma, il legislatore lo configura come una potesta'
che non puo' essere negata sulla base di contrastanti esigenze
aziendali. A tali esigenze, e all'accordo tra le parti, e' invece
rimessa la quantificazione dell'orario ridotto nonche' la scelta tra
modalita' orizzontali oppure verticali di organizzazione dello
stesso. In considerazione della ratio dell'istituto, nonche' del
carattere soggettivo del diritto, l'organizzazione del tempo di
lavoro dovra' in ogni caso essere pianificata tenendo
prioritariamente in considerazione le esigenze individuali specifiche
del lavoratore o della lavoratrice.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovra' poi essere
trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a
richiesta del lavoratore, quando lo stato di salute lo rendera'
possibile.
Restano in ogni caso salve disposizioni piu' favorevoli per il
prestatore di lavoro.

Roma, 22 dicembre 2005

Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali: Maroni

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