La prima grande distizione jus-labotistica é tra i lavoratori dipendenti (com varie modalitá contrattuali) e i lavoratori indipendenti o prestatori di servizio (appalto).
Questa distinzione é uguale a quella esistente nell’ordinamento giuridico italiano. Se il lavoratore dipendente é caratterizatto dal concetto di subordinazione e direzione, ovvero esegue ordini, orari e compiti, impartiti dal datore di lavoro, non essendo vincolato al risultato ma all’esecuzione, il prestatore di servizio non é soggetto alla direzione o subordinazione della controparte contrattuale ma semplicemente all’obbligazione di adempimento di un obbiettivo, compito, risultato, accordato com la controparte contrattuale. Se il rapporto di lavoro subordinato é regolato dal Códice del Lavoro l’appalto o prestazione di servizio é regolata dal Códice Civile.Il rapporto di lavoro per gli amministratori é stato oggetto di una lunga diatriba giurisprudenziale e dottrinale. Mentre una parte difende che gli amministratori, per le proprie mansioni che esercitano (direzione), non possono essere soggetti ad un contratto di lavoro come dipendenti subordinati, esistendo quindi un “contratto di amministrazione” che é atípico e regolato, per analogia, dalle norme sulla prestazione di servizio/appalto previste nel códice civile, l’altra parte difende esattamente il contrario. La soluzione é stata incontrata ancora una volta nel concetto di subbordinazione vs obbiettivo/risultato. La giurisprudenza ammmette un rapporto di lavoro per amministratori quando esistono segnali di subordinazione (es.: amministratore esterno di una societá controllata) e lo esclude nei restanti casi (sócio-amministratore com potere di direzione totale rispondendo solo nell’assemblea dei soci).La soluzione della comissão de serviço (commissione di servizio) art. 244 ss CT, é una soluzione alternativa applicabile in alcuni casi.
È possibile distaccare un dipendente dalle sue mansioni ordinarie a quelle amministrative o di assessore, segretario dell’amministrazione, senza vincolare la societá al nuovo incarico e senza mettere a rischio il rapporto di lavoro base del dipendente. Caratteristiche: Incarico di fiducia, accordo scritto, libera rescissione com 30g o 60g conforme durata della comissione di servizio, reintegrazione posto originário o rescissione del contratto com giusta causa nei 30g seguenti, indenizzo (se fine rapporto) pari a 1 mese per anno di anzianitá nell’azienda e rispettiva proporzione calcolato sullo stipendio in comissione di servizio)A livello di rapporto di lavoro subordinato esistono due tipi di contratti base a seconda del tipo di vincolo contrattuale. A tempo indeterminato o a termine risolutivo, il quale puo essere certo o incerto.
Esite anche la possibilitá di contrattare a tempo parziale o per turni, o in orario notturno.Contratto a tempo indeterminato genera un vincolo contrattuale molto piú rígido, com norme inperative per il suo schioglimento fuori dal período di prova. Contestualmente, per certe categorie di lavoratori (disoccupati lunga durata e giovani alla ricerca del primo inpiego), esistono incentivi speciali come esenzione triennale della TSU (23,75%) per il datore di lavoro.Tuttavia questi incentivi sono stati pazialmente aboliti essendo attualmente in discussione in Parlamento una riduzione della TSU del datore di lavoro di circa 7 punti percentuali, per aumentare la competitivitá in esportazione del Portogallo.
Il contratto a termine risolutivo puo essere a termine certo o incerto. Il contratto è a termine certo quendo la sua caducitá é giá stipulata nel contratto, viceversa è a termine incerto quando la sua caducitá é legata ad un determinato evento futuro la cui realizzazione é sicura ma incerta quanto al tempo della sua realizzazione (un progetto, un ordine, sostituzione di un dipendente in malattia, ecc….).
Il contratto a termine risolutivo puo essere sottoscritto solo a fronte di un fatto giustificativo della sua temporareitá (sostituzine lavoratore temporaneamente indisponibile, attivitá stagionali, crecita eccezionale e straordinaria di attivitá, esecuzione di servizio specifico non duraturo, esecuzione di un appalto, lanciamento di una nuova attivitá da esito incerto, ecc..). La mancanza della menzione contrattuale o la sua inesistenza reale determina l’automatica conversione del contratto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine risolutivo certo non puo durare piú di 3 anni rinnovi inclusi, e non puo essere rinnovato piú di 2 volte. Raggiunto uno dei due limiti il contratto puo essere rinnovato ancora una única volta per un período superiore ad 1 anno e inferiore a 3.
Il contratto a termine risolutivo incerto dura sino alla reitegrazione del dipendente sostituito o fine dell’opera/progetto/appalto per il quale, il lavoratore, é stato specificatamente contrattato. La manutenzione del dipendente con contratto a termine risolutivo incerto dopo la sua fine, implica l’automatica conversione del contratto a termine risolutivo incerto a contratto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine certo decade, se il datore di lavoro comunica com 8/15 giorni, prima del suo rinnovo automático, la volonta di non rinnovare. In caso di caducitá per non rinnovo, il dipendente há diritto ad un indennizzo pari a 3 o 2 giorni di stipendio base per ogni mese di lavoro, a seconda che il contratto sai durato sino a 6 mesi o piú di 6 mesi.
Il CT prevede la possibilitá di stipulare un contratto a tempo parziale (part-time), quando il perido di lavoro settimanale sia uguale o inferiore a 75% del perioro normale di lavoro (8 ore diarie, 40 ore settimanali – 163 CT).~
Il período di prova é il período in cui, in un contratto di lavoro, é possibile per entrambe le parti contraenti, procedere ad un recesso ad nutum, senza necessitá pré-avviso o di indenizzo, dal contratto di lavoro (eccezione: se il período di prova supera i 60g. il datore di lavoro deve dare un preavviso di 7 g. - 105 CT). Per i contratti a tempo indeterminato il período di prova é di: 90g. regola generale; 180g. per chi eserce funzioni tecniche complesse o cariche di particolare fiducia; 240g. per gli amministratori o cariche di rilievo. [In questi giorni, é in discussione una grande alterazione al Códice del lavoro portoghese, tra cui l’estensione del período di prova a 365 giorni, regola che nonostante l’approvazione del parlamento é stata dichiarata incostituzionale dalla rispettiva Corte Costituzionale portoghese a richiesta del PDR]. Per il contratto a termine risolutivo (certo o incerto) il período di prova é di: 15g. contratti com durata (certa o previsibile) uguale o inferiore a 6 mesi; 30g. contratti com durata (certa o previsibile) superiore a 6 mesi.Nei contratti di comissione di servizio, il período di prova dev’essere especificatamente previsto e non puo durare piú di 180g.Le norme che regolano il período di prova sono norme imperative relative, per cui il período di esperienza é (salvo nel contratto di comissione di servizio) automático ma puó essere ridotto o escluso per volontà delle parti contraenti, ed espresso nel contratto.
La retribuzione del dipendente puo essere certa, variabile o mista. Oltre ai 12 mesi lavorativi (incluso 23 a 25 g. utili di ferie) il dipendente há diritto ad una tredicesima (sussidio di natale) da pagarsi entro il 15 dicembre dell’anno rispettivo – 254 CT - ed a una quattordicesima (sussidio di ferie) da pagarsi prima delle ferie – 255 CT.
Il CT portoghese prevede la possibilità di uno stipendio misto, composto da una parte fissa (non inferiore al SMN) ed una variabile conforme il risultato ottenuto, esprimibile in provvigioni o premi risultati. – 253 CT. È possibile prevdere una partecipazione dei dipendenti negli utili della societá, che non é considerata retribuzione lavorativa se é assicurata una retribuzione base adeguata.
Paolo Pozzan - Studio Legale Pozzan (Porto - Lisbona)
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