Il Contratto di lavoro a termine
Il contratto di lavoro a tempo determinato dà luogo ad un rapporto di lavoro che si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato.
Autore: Avv. Lorenzo Cuomo - Cava de' Tirreni, SA, Italia
Il contratto di lavoro a tempo determinato dà luogo ad un rapporto di lavoro che si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato.Il decreto legislativo 368/2001 ha apportato significative modifiche alla disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato, recependo anche gli indirizzi che la Comunità Europea ha fornito a tutti gli Stati membri allo scopo di creare una disciplina omogenea in materia di lavoro a termine e cambiando nettamente l’impostazione: il contratto a tempo determinato è di regola ammesso salvo nei casi in cui è espressamente vietato. Viene pertanto liberalizzato l’uso del contratto a termine che, non costituisce più un fatto eccezionale rispetto all’ordinaria assunzione a tempo indeterminato e sono solo previsti limiti quantitativi la cui individuazione è affidata ai contratti collettivi. L’apposizione di un termine al contratto di lavoro non ha efficacia se non risulta da atto scritto da consegnare al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio della prestazione. Devono essere specificate le ragioni per le quali viene stipulato il contratto a tempo determinato.La novità, rispetto alla normativa precedente, consiste nell’obbligo di specificare sempre, nell’atto scritto, la causale per la quale il lavoratore è assunto a tempo determinato. In precedenza, tale obbligo era previsto solo nelle assunzioni a termine per la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.La principale novità, introdotta dal D.Lgs 368/01, consiste nell’abbandono dell’elencazione analitica di ipotesi tassative per ricorrere al contratto a tempo determinato, individuando, quali condizioni di ammissibilità, le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ampliando così in modo significativo la facoltà di ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato. In base al D.Lgs 368/01 non è ammesso assumere lavoratori a tempo determinato per: · sostituzione di lavoratori che stanno esercitando il diritto di sciopero; · in aziende nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di dipendenti adibiti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a tempo determinato, a meno che lo stesso abbia durata non superiore a 3 mesi, sia stato stipulato per sostituire lavoratori assenti o concluso con lavoratori in mobilità; · in aziende nelle quali sia operante la CIG per lavoratori con mansioni a quelle del contratto a termine; · da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs 626/94. Il nuovo decreto legislativo (art. 10) rinvia alla contrattazione collettiva l’individuazione dei limiti quantitativi: i singoli contratti dovranno, dunque, fissare il numero massimo di contratti a tempo determinato che ciascun datore di lavoro potrà stipulare. Inoltre, lo stesso articolo esclude da ogni limitazione quantitativa i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; per ragioni di carattere sostitutivo. A differenza di quanto previsto in precedenza dalla L.230/62, l’esenzione è riferita a qualsiasi ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, non essendo più limitato tale tipo di contratto ai soli casi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; per ragioni di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’allegato al D.P.R. n.1525/1963; per l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno (c.d. punte stagionali); per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale (già prevista anche dalla L. 230/62); al termine di un periodo di tirocinio o di stage, allo scopo di facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, ovvero stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni. L’art. 6 del D.Lgs 368/01 ribadisce il principio della non discriminazione, già previsto dalla precedente disciplina, riconoscendo al lavoratore assunto a tempo determinato un trattamento economico e normativo pari a quello del lavoratore assunto a tempo indeterminato con il medesimo inquadramento e proporzionato al periodo di lavoro prestato.Le nuove disposizioni consentono la proroga del contratto a termine solo se vengono soddisfatti contemporaneamente i seguenti requisiti:
- con il consenso del lavoratore
- solo nel caso in cui la durata del contratto iniziale sia inferiore a 3 anni
- una sola volta
- sulla base di ragioni oggettive
- solo se si riferisce alla stessa attività per la quale è stato stipulato
- per una durata complessiva (iniziale + proroga) inferiore a 36 mesi.